نظام تحفيز الموظفين: مفارقات.

أنشطة أي شركة يعتمد على كيفية متطورة نظام الدافع الموظفين ومتابعة تسلسل تنفيذها. أيضا العديد من المديرين يعتقدون أن المزيد من الفوائد والمكافآت التي سوف توفر للعامل، كلما سيكون حافزا له للعمل. وقد أظهرت وكالات التوظيف البحوث التي أجريت مؤخرا أن الوضع مختلف نوعا ما. ثبت أنها وثبت علميا أن أي نظام تحفيز الموظفين للعمل يحتوي على العديد من المفارقات التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عند تصميم رأس سياسة موظفي المنظمة.

جميع الحوافز الراحة على العامل البشري. إنهم يسعون إلى التعرف على الطاقات الكامنة للموظفين ووضع تدابير لتوجيه هذه الموارد لصالح الشركة، بدلا من إعطائها نمو الأرباح العالية باستمرار. كل صعوبة في خلق نظام هو التقييم الصحيح للقدرات الموظفين، وضرورة أن تأخذ في الاعتبار العوامل الأخرى التي تؤثر على رغبة الإنسان في تحقيق النتائج المرجوة. وقال بيل غيتس أنه إذا كانت الشركة سوف تخرج له 20 موظفا الأساسية، وقال انه يمكن ان تعلن بجرأة الإفلاس. وبالتالي، ينبغي للنظام الدافع الموظفين ليس فقط ماليا واجتماعيا مكافأة لجميع العاملين، ولكن أساسا للتمييز بينهم على الرابط الرئيسي، والتي ستجلب أقصى قدر من الأرباح.

حقيقة مثيرة للاهتمام هو أن الشركة ليس لها اي شيء المحايدة التي لن تؤثر على أداء العاملين. كل ما هو متاح إما تحفيز أو حرف محبط. وبناء على هذه الفرضية، يجب على مدير تهيئة البيئة المحيطة الموظفين، والتي من شأنها أن تحفز أكثر من عملهم و تنمية الشخصية. يجب أن تظهر المكتب الأدوات، في عداد المفقودين تشتيت الأجسام، والتمسك الصارم بالزي. ولكن هذا لا يضمن أن الزيادة في تحفيز الموظفين سوف يحدث دائما دون أي مواطن الخلل. أصبحت جميع الأسباب مرة أخرى العامل البشري. حتى الواعدة، يجوز في لحظة واحدة ليفقد الاهتمام في الأعمال التي تشارك كان. والسبب في ذلك قد يكون هناك تغيير في حياتك الشخصية، إعادة النظر في القيم. في هذه الحالة، فإن أي من أساليب التحفيز الموظفين ليس لديهم أي نتيجة.

بناء على كل ما سبق، فإن نظام الدافع الموظفين ينبغي أن يستند ليس فقط وليس ذلك بكثير على معقدة مشجع - مطالبة بالقيام بعمل، ولكن قبل كل شيء على تحديد الاحتياجات الداخلية للموظف. فمن الضروري الجمع بين الأهداف الشخصية مع أهداف المنظمة التي يعمل بها. يجب أن يشعر الرجل بأهمية وقيمة ما تنتجه. فقط الإنجازات الخاصة بها، والتي أعطيت له له مع قوة معينة، سيكون من المهم بالنسبة له وسيكون السبب لمزيد من التنمية.

نوعية أخرى شرك الدافع الفعلي هو حقيقة أن الموظف في مرحلة ما من حياتهم المهنية يصل كحد أقصى في شركة "تطوير" عليه. الزعيم، الذي خلق كل الظروف الملائمة لنموه المهني والشخصي سوف ينتهي مع موظف قيمة، فإنه يفقد ببساطة. لتجنب هذه الحالة، ينصح الخبراء لمعالجة مرة أخرى احتياجات الموظف وتقديم علاقتها مع الإدارة إلى مستوى جديد، وتحويلها إلى شراكة. هذا سوف تساعد على الحفاظ هامة لشخص الشركة في مكانه.

إنشاء نظام تحفيزي - وهذا هو عمل جدا كثيفة العمالة، والتي تتطلب معرفة متخصصة في علم النفس، والاقتصاد، والتفكير الاستراتيجي. حتى عندما عملت جميع السيناريوهات للخروج، فإنه يمكن أن يحدث دائما حالة غير متوقعة. ويرجع ذلك إلى ارتفاع قيمة العنصر البشري، الذي في بعض الأحيان لا يمكن السيطرة عليها إجراءات هذا.