العدد هو ما؟ المعيار وحساب عدد الموظفين

وقد يتطلب تحسين هيكل الموارد البشرية للمؤسسة من مديريها المسؤولين القيام بأعمال جادة تتعلق بتحديد عدد الموظفين. ما هو هذا المؤشر؟ كيف يتم تحديدها؟

ما هو عدد الموظفين؟

أولا، دعونا ننظر إلى التعريف. عدد الموظفين هو عدد الموظفين الذين تحددهم اللوائح الداخلية للمنظمة، وهو أمر ضروري لضمان تنفيذ خطط الإنتاج من قبل الكيان الاقتصادي المعني، مع مراعاة الموارد والشروط المتاحة. واستنادا إلى عدد الموظفين، تشكل إدارة المنظمة كشوف المرتبات، فضلا عن الموظفين.

المهمة الرئيسية في تحديد عدد الموظفين

وتتمثل المهمة الرئيسية للمديرين المختصين في المشروع في حساب المؤشر المعني بشكل صحيح. расчет штатной численности персонала фирмы можно, задействовав ведомственные нормативные акты. ومن الممكن أن تنفذ بكفاءة حساب عدد الموظفين من موظفي الشركة باستخدام لوائح الإدارات. وعلى الرغم من تكييفها بحيث لا تستخدم أساسا إلا في المجال الذي تديره السلطة المصدرة، فإن تلك المبادئ والصيغة الواردة في مصادر المعايير ذات الصلة هي أيضا مناسبة للمنظمات الخاصة. норматив штатной численности — Приказ Росархива № 9, принятый 14.01.2004 года. ومن بين أكثر القوانين القانونية شيوعا في المقاطعات، والتي تسمح لنا أحكامنا بتحديد مستوى التوظيف - أمر روزرخيفا № 9، الذي اعتمد في 14.01.2004. دعونا ننظر في أحكامها الرئيسية.

تحديد عدد الموظفين: منهجية روزرخيفا

штатная численность — это ويرى هذا القسم أن عدد الموظفين هو المؤشر الذي يوصى بإنشائه انطلاقا من الاختصاصات والفرع والمواصفات المحلية المتعلقة بالعلاقات القانونية للعمالة. الشيء الرئيسي هو أن أحكام هذه المصادر تسمح لنا لتحديد ما ينبغي أن يكون العدد الأمثل من وحدات وظيفية معينة من المؤسسة أو الموظفين الأفراد.

عدد الموظفين ، وفقا ل روزرخيف، ينبغي أن تنشأ بشكل منفصل لأقسام هيكلية محددة، والمديرين والمتخصصين العاديين في المنظمة. وتتيح المنهجية التي يقترحها المكتب تحديد العدد الأمثل لموظفي المؤسسة وفقا للنهج المشار إليه. وأهم معيار للحل الناجح لهذه المهمة هو استخدام المعايير الحالية المتعلقة بعلاقات العمل. دعونا ننظر في تفاصيلها بمزيد من التفصيل.

معايير التوظيف: منهجية روزارخيفا

وفقا لروزخيف، من أجل حساب العدد الأمثل للموظفين فمن المنطقي لتطبيق هذه المعايير على النحو التالي:

- قاعدة ساعات العمل؛
- معدل الإنتاج؛
- القاعدة، المقدرة من وجهة نظر السيطرة؛
- معدل الوقت اللازم لتقديم الخدمات؛
- قاعدة الخدمة.

وبموجب قاعدة وقت العمل، تفهم الوكالة مقدار نفقات وقت العمل، التي تحدد للموظف أو لمجموعة من المتخصصين للقيام بوحدة عمل في ظل موارد وشروط معينة.

وفقا لمعيار التنمية روزارشيف يفهم حجم ثابت من العمل الذي يتم القيام به من قبل موظف واحد أو مجموعة من المتخصصين داخل وحدة من وقت العمل ضمن الموارد والشروط المتاحة.
штатная численность предприятия по методике Росархива, понимается количество сотрудников, деятельность которых может быть эффективно скоординирована при заданных ресурсах и условиях одним менеджером. وبموجب قاعدة السيطرة، التي تؤخذ في الحسبان عند تحديد حجم الموظفين الأمثل للمشروع من خلال منهجية روزرخيف، يفهم عدد الموظفين الذين يمكن تنسيق أنشطتهم بشكل فعال مع الموارد والظروف المعينة من قبل مدير واحد.

ووفقا لقاعدة الخدمة، تفهم الإدارة العدد الأمثل لوحدات بعض الأجهزة وأماكن العمل وعملاء المؤسسة التي يلزم الموظف أو مجموعة من المتخصصين بالخدمة فيها في وحدة وقت العمل، مرة أخرى في ظل الموارد والشروط المحددة. وفقا لقاعدة من الوقت توفير الخدمات يفهم مقدار وقت العمل اللازم للموظف أو مجموعة من المتخصصين لتحقيق نوعيا القاعدة السابقة، وهذا هو، وقواعد الخدمة.

كيف تطبق المعايير على قوة الموظفين؟

وانطلاقا من المعايير المذكورة، تحدد إدارة الشركة ما ينبغي أن يكون عليه عدد الموظفين والموظفين، مما يسمح للكيان التجاري بأن يضطلع بشكل ثابت بالأنشطة الرئيسية. وكقاعدة عامة، تسمح لنا هذه المعايير بتغطية جميع الجوانب الرئيسية لتنظيم عملية الإنتاج في المؤسسة.

أهم جانب من جوانب حساب المؤشرات المقابلة هو تصنيف مناصب العمل في حالة المؤسسة من قبل مجموعات مختلفة. دعونا ندرس ذلك بمزيد من التفصيل.

تصنيف الموظفين في تحديد عدد الموظفين: الفروق الدقيقة

لذلك، فإن حجم الموظفين هو المبلغ الذي تحدده اللوائح الداخلية للمنظمة، مما يدل على عدد الموظفين من هذا أو ذاك التخصص تحتاج إلى استئجار مؤسسة لحل المشاكل التجارية في إطار الأنشطة الرئيسية. وفي الوقت نفسه، يمكن تخصيص موظفي الشركة لبنود العمل المصنفة وفقا للمعايير التي وضعها المديرون المسؤولون.

روزارخيف، فضلا عن العديد من المنظمات البلدية العاملة في المناطق الروسية، يفضلون اتباع منهجية لتصنيف المناصب العمل، والتي بموجبها ينقسم موظفي المؤسسة إلى 4 فئات رئيسية هي:

- المديرون؛
- المتخصصين؛
- المنفذين التقنيين؛
- الموظفين.

وبالتالي، فإن حساب مستويات التوظيف والموافقة عليها يتم تنفيذها لكل فئة من فئات ملحوظ من العمال بشكل منفصل. النظر في خصوصيات هذه المجموعات من الموظفين في سياق حساب المؤشر المعني، بمزيد من التفصيل.

تصنيف الموظفين في تحديد أعداد الموظفين: المديرون

المديرين أو الموظفين الإداريين هم موظفون في الشركة الذين يؤدون وظائف تتعلق بتنظيم عملية الإنتاج، وإدارة الموظفين التابعين ضمن سلطتهم. إن المهام المحددة، فضلا عن الكفاءات التي يجب على المديرين حلها، غالبا ما توصف في عقد عمل مع صاحب العمل.

وكقاعدة عامة، فإن مجموعة موظفي المنظمة المعنية هي الأصغر من حيث عدد الموظفين. ولكن من المهم، بعد تعيين عدد صغير من المديرين، تحديد السلطات لهم حتى يتمكنوا من تنظيم عمل وحداتهم بأقصى قدر من الفعالية. وبالتالي، فإن الموافقة على عدد من المديرين هي مهمة بسيطة من حيث تحديد عدد المتخصصين في هذا الملف، ولكن من الصعب من حيث تحديد نطاق سلطة هؤلاء الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار أي عدد من الموظفين لفئات أخرى من موظفي المنظمة.

المتخصصين

هذه الفئة من الموظفين هي المسؤولة عن المنتج الفائض الرئيسي في الشركة، والتي يتم إنشاؤها من قبل إنتاج أو بيع السلع من قبل المؤسسة، وتوفير الخدمات، وتنفيذ الأنشطة الاستثمارية. وبالتالي، فإن تشكيل أعداد الموظفين لهذه الفئة من الموظفين هو مهمة رئيسية لمديري المشاريع.

يمكن للأخصائيين حل مجموعة واسعة من المهام، وتلك المواقف العاملة التي يقومون فيها بنشاطات العمل، يمكن تصنيفها لأسباب إضافية. لذلك، في المؤسسة الفئات التالية من الخبراء يمكن أن تعمل: الاستشاريين والمهندسين والمطورين وضباط الموظفين والمحاسبين. ويمكن تحديد المؤشرات الفردية لكل واحد منها على أساس عدد الموظفين.

المنفذين التقنيين

بعض الخبراء يفضلون الجمع بين هذه الفئة من الموظفين والسابقة. ولكن بينهما يمكن أن يكون هناك فرق ملحوظ جدا: منفذي التقنية، كقاعدة عامة، تساعد فقط المتخصصين في حل مشاكلهم. ومع ذلك، يمكن أن يكون دورها أيضا مهما جدا. إن خفض مستوى التوظيف للموظفين الذين ينتمون إلى هذه الفئة يمكن أن يكون غير مرغوب فيه للغاية من حيث ضمان أن تحقق الشركة أفضل أداء.

ويمكن تمثيل المنفذين التقنيين من قبل المبرمجين، ومسؤولي الشبكة والكهربائيين والتركيب. وتجدر الإشارة إلى أن توزيع العاملين في هذه المهن على فئة التنفيذيين التنفيذيين لن يتم إلا إذا كان النشاط الرئيسي للشركة غير مرتبط بعملهم. وإذا كان العكس بالعكس، فيمكن اعتبارها بدورها من وجهة نظر تصنيف الموظفين كأخصائيين. وحالة المنفذين الفنيين لديها بالفعل موظفين آخرين.

موظفي التشغيل

وهناك فئة أخرى محتملة من موظفي الشركة هي موظفي الخدمة. في المقابل، يمكن اعتبارها قريبة نسبيا من المجموعة السابقة من الموظفين. غير أن فئة الموظفين المعتبرة، كقاعدة عامة، هي الأقل ارتباطا بالنشاط الرئيسي للمؤسسة. مهمتهم ليست لمساعدة المتخصصين، كما يفعل التنفيذيين الفنيين، ولكن لضمان أداء البنية التحتية للشركة.

وهكذا، تنظيف الموظفين والسباكين، ويمكن اعتبار العمال إصلاح موظفي الصيانة. كما أن عملهم مهم أيضا، وفي كثير من الحالات قد تكون هناك حاجة إلى زيادة عدد الموظفين في هذه الفئة من الموظفين أكثر من دعوة المتخصصين الجدد، حيث قد تكون المهام ضرورية لتحسين أداء البنية التحتية للمنظمة.

ملخص

وهكذا، ولحساب عدد الموظفين، يمكن للمديرين المسؤولين أن يطبقوا: منهجية روزرخيف من حيث توحيد أعداد الموظفين، والنهج المشتركة لتصنيف الموظفين في فئات معينة، والتي يمكن تحديد المؤشرات الفردية حسب حجم الموظفين. المهمة الرئيسية التي تواجه المديرين المسؤولين هي تحديد الحاجة الحقيقية للمنظمة في المتخصصين مع مستوى معين من الصلاحيات والصلاحيات.

ويعد عدد الموظفين أحد المعايير الرئيسية لتنظيم إدارة فعالة للمشاريع. وستؤثر الدرجة التي سيجري بها مديرو الشركة بالجودة في جزء تعريفها، من نواح كثيرة، على كفاءة الإنتاج، وبالتالي على القدرة التنافسية للأعمال التجارية. عند حل هذه المشكلة، من المهم مراقبة الاتساق في تقييم احتياجات المؤسسة، فضلا عن الاهتمام بالتفاصيل اللازمة لعمليات الإنتاج عند اختيار الموارد البشرية التي ستلعب دورا حاسما في ضمان الاستخدام الفعال لقدرات المؤسسة.