الترويج للعمل: مفهوم وأنواع الترويج

تشجيع الموظفين للعمل والأداء الفعال للمهام بمثابة أداة ممتازة للمساعدة في تثقيف موقفا واعيا لعمل، لزيادة كفاءة عمليات الإنتاج وضمان الانضباط في الفريق.

قيمة الحوافز

لكل موظف مكافأة أهم لعمله هي الأجور التي تستحق وتدفع في الوقت المناسب. ولكن بنفس القدر من الأهمية والحوافز المادية والمعنوية للتقدم في العمل. على الاستخدام الصحيح يسمح ل نظام العمل والحفاظ على المستوى المناسب. هذه التقنيات تنتج تأثير تحفيز قوية من دفع منظمات العمال لتعزيز نجاح الإنتاج، وأصبح مثالا إيجابيا لأعضاء الفريق الآخرين.

وكثيرا ما يستخدم تعزيز العمل في حالات السلوك المثالي (خدمات التوظيف). هذا الموضوع قد تعمل موظفا كما الفردي والفرق.

التدابير الحافزة: تعريف وجوهر

ودعا الترويج شكلا من أشكال التقييم الإيجابي للسلوك أو نتائج عمل الموظف من قبل صاحب العمل، والعمل الجماعي أو الدولة. وتصنف التدابير الحافزة على أساس الذين وما هي الخدمات التي يتلقونها.

في الواقع، وتعزيز الإنجازات العمل يمكن أن يكون المكافآت والامتيازات، ومزايا، أو التعبير العلني عن الامتنان والشرف. ونتيجة لهذه التدابير زيادة هيبة الموظف أو فريق. هذا هو إدراك للحاجة إلى الاعتراف، الذي هو متأصل في كل إنسان. جائزة العامل يشعر بالامتنان للقيادة، ويقر قيمته بالنسبة للمجتمع والشركات.

الترويج للعمل يلهم الناس لأداء الضميري واجباتهم، ورسوم لهم الرغبة للوصول إلى آفاق جديدة في المهنة، ليكون أكثر فائدة للشركة.

الموظفين دوافع حاسمة للشركة. وبفضل الدوافع القوية والزاهية، فهي أكثر كفاءة وأعمال ذات جودة عالية، وبنشاط مع العودة الكاملة للقوات التغلب على الصعوبات والمشاكل التي تنشأ بسرعة أكبر على تحقيق أهدافهم.

أنواع الحوافز للعمل: مكافأة مادية

ومن بين الحوافز الأكثر فعالية التمييز الملموس وغير الملموس.

وتشمل المكافآت المادية نظام من التدابير الرامية إلى هو ضمان مصلحة مالية للعاملين في بعض نتائج العمل.

هذا يمكن أن يكون:

• دفع قسط التأمين.
• تقديم هدية قيمة.

جائزة تعود للموظفين بالإضافة إلى الأجور، على ما حققت نتائج ملموسة في عملهم.

مكافآت كمكافأة للعمل ويستخدم وفقا لنظام التي تتبناها الشركة. شروط الحصول وتشير إلى مبلغ المدفوعات في الاتفاق الجماعي أو العمل، والاتفاق، لوائح المنظمة.

نظام قسط تمكن الموظف للحصول على مبلغ كبير من المال من أن الراتب المنصوص عليه. ومع ذلك، فانه سيضطر الى العمل بجدية أكبر، لأن القسط المدفوع للمؤشرات الإنجاز، وهي نسبة أعلى من متوسط القيم.

ملامح من تطبيق نظام المكافآت

الجائزة - الحوافز المالية الأكثر شيوعا للإنجازات في العمل. ومن حافزا قويا لموظفي الشركة، ولها تأثير إيجابي على الإنتاجية وغالبا كفاءة العمل.

لصاحب العمل، وتطوير نظام المكافآت يعني في المقام الأول أن تكون قادرة على اجتذاب واستبقاء الفنيين المؤهلين تأهيلا عاليا.

كل شركة لديها نظام خاص بها من حساب ودفع الأقساط التي تلبي الاحتياجات الفردية لرجال الأعمال. تطوير وتركيب القسم المناسب للمنظمة.

المكافآت التي أجريت وفقا للمبادئ التالية:

• يجب تعيين جائزة لموظف معين لمساهمة معينة لعمليات الشركة.
• لا ينبغي أن تدرج الترويج للعمل (الجائزة) في الراتب. ومن المهم أن الموظف قادرا على تمييز هذه المدفوعات.
• يجب تحديد حجم المكافآت لديها مبرر اقتصادي.
• ينبغي أن تدفع قسط لاستيفاء شروط معينة أو لتحقيق أهداف محددة.

شروط وأنواع من العلاوات

هناك مكافآت التي يمكن أن تعزى إلى نظام الدفع، وتلك التي لا يتضمن.

اكتشف لأول مرة في ولاية مكافآت، أو اتفاق العمل الجماعي أو فعل آخر المعياري المحلي للشركة. هذا النوع من الحوافز التي تدفع للموظفين الذين بلغوا النتيجة في وقت مبكر بسبب مكافآت الأداء. وحقيقة أن لتحقيق الأداء المحددة يحق للموظف أن يحصل على مكافأة، وإلا (النتيجة لم تتلق) الحق في الجائزة لا.

أنواع الأداء المكافآت:

1. الكمية (الخطة المنجزة وتجاوز انتاجها حققت معقول من الناحية الفنية معدل الانتاج، يتقن معدل الإنتاج تدريجيا، وما إلى ذلك).
2. (زيادة خفض تكاليف العمالة والمواد المحفوظة والمواد الخام أو الوقود، ونسبة المنتجات عالية الجودة، وعلى مستوى عال من خدمة العملاء) جودة.

وبالإضافة إلى الأداء، يمكن للشركة أن تضع بعض الشروط (شروط إضافية)، وهي مطلوبة من أجل دفع الأقساط. في حالة الموظف انتهاك تعزيز لا يمكن أن تقيد أو خفض حجمها.

أما النوع الثاني من غير قسط نظام الأجور، تدفع مرة واحدة فقط. المكافآت أجل العمل هي تقييم شامل للموظف معين من المشاريع، وليس في تحليل النتائج التي تحققت. وهذا هو أساس لحساب هذه الجائزة يصبح قرارا من جانب واحد من صاحب العمل.

وبالإضافة إلى التصنيف أعلاه، وهناك أيضا فصل أقساط الى عدة مجموعات:

• الدوري (شهرية، ربع سنوية، سنوية).
• رسوم لمرة واحدة من أجل نيل عملية الإنتاج (للإنتاجية عالية، من أجل التنفيذ الناجح من المهام العاجلة أو الهامة لأداء المؤمنين من واجبات العمل لسنوات عديدة).
• مخصصة لبعض الأحداث التي لا ترتبط مع عملية الإنتاج (العطل والاعياد أو موظفي الشركة، والموظف التقاعد).

مكافأة الموظفين غير المادي

جنبا إلى جنب مع أنواع المواد مجزية، العديد من الشركات وبنشاط تستخدم التشجيع المعنوي من العمل. بواسطة هذا النوع من التحفيز تشمل تدابير مختلفة من الموافقة أو عدم الموافقة الاجتماعية التي تهدف إلى زيادة أو نقصان في هيبة موظف معين.

كانت تلك التدابير مديرا فعالا يجب أن تتوافق مع الشروط التالية:

• لجلب لمعرفة الموظفين عن موقف وحالة من الحوافز المعنوية.
• رعاية انتشار استخدام أشكال مختلفة من الحوافز، لأنه يساهم في تطوير هذه المبادرة الخلاقة للالجماعية.
• الجمع بين تقنيات الحوافز المعنوية مع الحوافز المادية، لتوفير التعاون والتحسين المستمر، مع الأخذ بعين الاعتبار التحديات الجديدة، والتغييرات في محتوى أو منظمة أو ظروف العمل.
• رعاية النشر الواسع للمعلومات في فريق لكل حالة من التشجيع المعنوي.
• تنظيم أجواء احتفالية، والتي سوف تأخذ مكان تقديم الجوائز وشهادات التقدير.

• ضمان توقيت التشجيع المعنوي. يجب أن يتم ذلك مباشرة بعد الإنجاز.
• تطوير أنواع محسنة من الحوافز، وكذلك توفر لتركيب مسؤولية أخلاقية صارمة لكل موظف لرجال الأعمال التي تشارك كان.
• لإجراء تحليل أداء استخدام الحوافز.
• تأكد من أن لالحوافز المعنوية للعمل تطبق بانتظام، وقد امتثلت لقواعد سجلات التوظيف ذات الصلة من الموظفين.

إجراءات تطبيق الحوافز والمكافآت

وتجدر الإشارة إلى أن استخدام الحوافز المادية له ما يبرره إذا كان لدى موظفي الشركة على ضرورة تلبية الاحتياجات الأساسية (أجبروا على أكل الوجبات السريعة، ويعيش في غرفة مع الحد الأدنى من الراحة، ولست متأكدا حول "المستقبل").

في حالة تلبية هذه الاحتياجات، فإنها تميل إلى الحصول على حوافز أخرى، وغيرها من المواد. هؤلاء العمال مهتمون أنواع الأخلاقية من الحوافز للعمل، كما أنها قادرة على تفعيل الحوافز المحلية قوية لاتخاذ مزيد من الإجراءات.

لمصلحة صاحب العمل في الموظفين واعية ودوافع واضحة: وزاد نتائج عملهم بحيث يكون أكثر من تبرير الأموال التي تنفق على تنبيهها.

طريقة فعالة للغاية لزيادة التزام الموظفين في عملية العمل وضمان ولائهم للتنظيم يصبح النظام الهجين الذي يجمع بين الأجر قسط وتعزيز الطبيعة غير الملموسة. ومن الممكن استبدال جزء من الأجور أو المنافع الاجتماعية توفر فوائد إضافية (الصالة الرياضية للشركات، وحمام سباحة، ودورات اللغة).

ما الذي يحدد فعالية الترويج للغير ملموسة

هناك بعض أنواع المكافآت غير الملموسة التي يمكن في بعض الأحيان زيادة "الروح القتالية" الموظفين وتزويدهم تهمة تحفيزية أقوى:

• نظام تدريب موظفي الشركات. وهذا صحيح بالنسبة للمبتدئين الطموح فضلا عن المهام الأكثر تعقيدا جديدة أمامه الرأس، ويتم عرض من وجهة نظر الحصول على تجربة جديدة وتجديد قائمة الإنجازات الشخصية.
• فرض الجدارة للجمهور: الحمد، والجوائز، ولفة الشرف والعاملين الفيلم في وسائل الإعلام، وتركيب العلم سطح المكتب.

مكافأة امتدادا للمساحة شخصية (فصل لمجلس الوزراء، جدول كبير).

• مستوى جديد من الثقة، والذي يتجلى في الدعوة لحضور الاجتماعات والندوات والمؤتمرات والمحادثات.
• راحة إضافية (إعطاء جهاز كمبيوتر أكثر تكلفة، واللوازم المكتبية، وتركيب أجهزة تكييف الهواء في القسم).
• توسيع قائمة الفوائد. العديد من أرباب العمل إبرام اتفاقات مع شركاء، وتوفير لتبادل الخدمات والسلع. في هذه الحالة، يعاملون جميع المشاركين رخيصة إلى حد ما.

هذه ليست سوى قائمة صغيرة من السبل الممكنة لتحفيز. ويمكن أن تستكمل من قبل رئيس لدراسة احتياجات ورغبات مرؤوسيهم.

كيفية تطبيق نظام الحوافز

ينبغي أن يطبق على أي جائزة، جائزة أو وسائل غير ملموسة لتشجيع بعد كل الإنجازات عمل الموظف يكون مجزيا.

مدير يجب ألا يسمح للإلغاء أو تأخير الترقية. وينبغي أيضا أن تخفض حجمها أو الحجم. في كثير من الأحيان، والموظفين، ويجري على بينة من الشركات القائمة في نظام التحفيز ويهتمون هو الحفاظ على ارتفاع انضباط العمل. الترقيات الوقت المؤجلة قلص أو إلغاء، يمكن أن يؤدي إلى فقدان الرغبة في العمل، والإحباط، ونتيجة لذلك، إلى انخفاض في كمية ونوعية النتائج.

نفس التأثير لديه نظام معقد للغاية من المكافآت، التي تنص على تحقيق أرقام مبالغ فيها. يجب أن تكون مصممة حجم المكافآت للعمل وتطبيقها ليس فقط للأقوياء ومتوسط الموظفين. في ظل هذه الظروف والعمال مع قدرة ضعيفة لتفقد الرغبة في العمل، والشعور ممثلي الطبقة الاجتماعية الدنيا. قد يكون الحل لتطوير نظام منح متباينة، والتي توفر أنواع وأنواع من المكافآت المختلفة.

استنتاج

المعيار لتعزيز فعالية الممكن حقا للنظر في قيمته والتنوع. وهكذا، كل من الموظفين ومن الواضح أن فائدة ومنفعة من عمل شريف.

ولعل أهم شرط لتعزيز فعالية هذه المواد هو حجمها. لا يعتبر الحد الأدنى للقسط، والتي لا تصبح وسيلة لتعزيز مكانة العامل له كمكافأة جديرة للجهد إضافي. ودفع المكافآت لتحفيز الموظفين يسمح للوفاء في المستقبل فقط عندما يكون الحصول بشكل كبير يزيد من مستوى دخلهم. في هذا النهج، وجميع أعضاء الفرقة من الواضح أنه إذا عمل بشكل جيد، يمكنك كسب لائق، ولكن إذا قمت بذلك الحد الأدنى الضروري، والدخل سيكون مناسبا.